MS sem vinnustaður

Mannauðs-og jafnréttisstefna Mjólkursamsölunnar lýsir hvernig fyrirtækið sér fyrir sér þróun mannauðsmála hjá fyrirtækinu. Hún hefur þann tilgang að vísa okkur veginn þannig að afstaða fyrirtækisins í mikilvægum málaflokkum tengdum starfsfólkinu sé skýr. Hún felur í sér ákveðin skilaboð til starfsmanna, stjórnenda, stjórnar, eigenda og samfélagsins. Helstu áherslur hennar eru:

LIÐSHEILD OG GILDI: Við erum ein samstíga liðsheild með metnað sem leysir málin saman með jákvæðni að leiðarljósi og á samfélagslega ábyrgan hátt.

RÁÐNINGAR OG FJÖLBREYTNI: Lögð er áhersla á fjölbreytta samsetningu starfsfólks. Við ráðningar veljum við hæfustu einstaklingana í starfið með metnað, samvinnu, jákvæðni og ábyrgð að leiðarljósi. Tryggt er að laus störf standi konum jafnt sem körlum opin.

MÓTTAKA NÝLIÐA: Við tökum vel á móti nýliðum og veitum þeim markvissa, samræmda þjálfun og stuðning umsjónaraðila.

ÞJÁLFUN OG FRÆÐSLA: Lögð er áhersla á að starfsfólk fái þjálfun og fræðslu við hæfi og eftir því sem þörf er á (tryggt er að konur og karlar njóti sömu tækifæra). Fræðsluáætlun fyrirtækisins beri mið af alhliða þörfum hvað varðar nýliðafræðslu, símenntun, endurmenntun starfsfólks og stjórnendafræðslu.

STJÓRNUN OG ENDURGJÖF: Stjórnendur skulu gæta að góðum stjórnunarháttum og sýna fyrirmynd í orðum og verki. Stjórnendur leiðbeina starfsfólki eftir því sem við á með reglulegri endurgjöf þar sem markmiðið er að hrósa fyrir það sem vel er gert og koma skýrt á framfæri því sem betur má fara og styðja starfsfólk við að ná árangri. Allt starfsfólk fer í gegnum árleg starfsmannasamtöl með næsta yfirmanni.

ÖRYGGI OG VINNUVERND*: Lögð er áhersla á að skapa sterka öryggismenningu og byggja upp öruggt og heilsusamlegt vinnuumhverfi til að stuðla að vellíðan og góðri heilsu starfsfólks og koma þannig í veg fyrir slys og lágmarka veikindi. Allir þurfa að vera meðvitaðir um eigin ábyrgð á vinnustaðnum til að tryggja að lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi sé fylgt. MS er tóbakslaust fyrirtæki þar sem starfsfólk notar ekki tóbak á vinnusvæði, í húsnæði, á lóð eða í merktum bifreiðum.

EINELTI KYNFERÐISLEG ÁREITNI KYNBUNDIN ÁREITNI OG OFBELDI*: Við umgöngumst hvert annað af virðingu og líðum ekki hegðun á vinnustaðnum sem leiðir til vanlíðunar annarra m.a. einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundið áreiti eða ofbeldi. Ef upp koma tilvik vegna kvörtunar eða ábendingar sem leiðir til að rökstuddur grunur er um slíkt áskiljum við okkur rétt til að grípa til aðgerða í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað skv. reglugerð nr.1009/2015.

ÞEKKINGAR- OG UPPLÝSINGAMIÐLUN: Við höfum frumkvæði að því að miðla þekkingu og upplýsingum í tölvupóstum, í samtölum, á reglulegum upplýsingafundum, í fréttabréfum og á innri vef, eftir því sem við á og við teljum að gagnist samstarfsfólki okkar sem best.

JAFNVÆGI MILLI VINNU OG EINKALÍFS: Haft er að leiðarljósi hið gullna jafnvægi þ.e. sveigjanleika í starfi þar sem því er við komið til að stuðla að jafnvægi milli vinnu og einkalífs, þar með talið að starfsmönnum sé auðveldað að koma aftur til starfa eftir fæðingar- og foreldraorlof eða leyfi úr vinnu vegna óviðráðanlegra og brýnna fjölskylduaðstæðna. Einnig er lögð áhersla á að starfsfólk taki sér verðskuldaða hvíld frá störfum og nýti sér áunnið orlof á hverju ári. Orlofsdagar sem ekki hafa verið nýttir falla niður þegar nýtt orlofsár hefst.

JAFNRÉTTI: Lögð er áhersla á jafnrétti starfsfólks og jafnan rétt kynjanna skv. jafnrættislögum. Jafnlaunastefna MS fylgir jafnréttislögum og einnig öðrum lögum og reglum um að ekki skuli mismuna eftir kyni. Karlar og konur skulu fá greidd jöfn laun fyrir sömu vinnu eða jafn verðmæt störf. Til þess að fylgja eftir jafnlaunastefnunni er farið eftir íslenska staðlinum ÍST 85:2012. Fyrirtækið skuldbindur sig til að skapa umgjörð þannig að launaákvarðanir mismuni ekki eftir kyni, þjóðerni, kynþætti, kynhneigð eða trúarbrögðum.

Til að viðhalda jafnlaunastefnunni og tryggja eftirfylgni hefur fyrirtækið ákveðið að forstjóri muni halda rýnifund árlega. Á fundinum verður farið yfir árlega launagreiningu og umbætur gerðar ef þess er þörf til að viðhalda jafnlaunastefnunni. Fyrirtækið skuldbindur sig til að tryggja stöðugar umbætur eftirlit og viðbrögð og fylgja viðeigandi lagalegum og öðrum kröfum um jafnréttismál.

SVEIGJANLEG STARFSLOK: Eftirlaunaaldur er 67 ár og almenna reglan er að ráðningu hjá MS lýkur við 67 ára aldur starfsmanns. Ef starfsgeta og áhugi beggja er fyrir hendi, geta fyrirtækið og starfsmaður framlengt ráðningarsambandið allt til 70 ára aldurs. Þannig er horft á starfslok sem sveigjanlegt ferli þar sem tekið er tillit til aðstæðna hvers og eins.

Mjólkursamsalan (MS) leggur metnað sinn í að skapa sterka öryggismenningu og byggja upp öruggt og heilsusamlegt vinnuumhverfi á öllum starfsstöðvum fyrirtækisins. Markmiðið er að koma í veg fyrir slys en einnig að stuðla að vellíðan og góðri heilsu starfsfólks og um leið að lágmarka fjarvistir vegna veikinda. Til að þetta verði að veruleika þurfa allir að vera meðvitaðir um eigin ábyrgð hvað varðar öryggi og vinnuvernd á vinnustaðnum hvort sem um er að ræða stjórnendur, verkstjóra, starfsfólk eða öryggisnefndir.

Starfsemi MS snýst að stórum hluta um söfnun mjólkur frá bændum, framleiðslu, pökkun og dreifingu mjólkurafurða. Meirihluti starfsfólks sinnir störfum þar sem vélakostur eða ökutæki koma við sögu. Á öllum starfsstöðvum skal vera til staðar uppfært áhættumat og starfræktar virkar öryggisnefndir sem sinna eftirfylgni í öryggismálum starfsmanna og miðla þekkingu og upplýsingum sín á milli. Öryggisteymi MS, með fulltrúum allra öryggisnefnda, skal hafa yfirsýn yfir stöðu fyrirtækisins í heild og gegna hlutverki samræmingaraðila öryggismála og tryggja að lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum sé fylgt. Til þess að auka virkni alls starfsfólks í að fylgja stefnu fyrirtækisins og tryggja gagnsæi og skýrleika, hafa markmið verið sett og ábyrgðaraðilar skilgreindir.

Við umgöngumst hvert annað af virðingu og líðum ekki hegðun á vinnustaðnum sem leiðir til vanlíðanar annarra s.s.. eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundins áreitis eða ofbeldis. Ef upp koma tilvik vegna kvörtunar eða ábendingar sem leiðir til að rökstuddur grunur er um slíkt áskiljum við okkur rétt til að grípa til aðgerða í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað skv. reglugerð nr.1009/2015.

HVAÐ ER EINELTI, ÁREITNI OG OFBELDI?

Einelti: Ámælisverð eða síendurtekin ótilhlýðileg háttsemi, þ.e. athöfn eða hegðun sem er til þess fallin að niðurlægja, gera lítið úr, móðga, særa, mismuna eða ógna og valda vanlíðan hjá þeim sem hún beinist að. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Kynferðisleg áreitni: Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Kynbundin áreitni: Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Ofbeldi: Hvers kyns hegðun sem leiðir til eða gæti leitt til, líkamslegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennd svipting frelsis.

Skylda hvers atvinnurekanda er að skipuleggja starfsemi þannig að dregið sé úr hættu á að einelti eða að önnur ótilhlýðileg háttsemi geti þrifist innan fyrirtækisins. Að sama skapi skal bregðast tafarlaust við ef grunur leikur á slíku og kanna málavexti. Ef rétt reynist þarf að koma í veg fyrir að slíkt viðgangist og þá mögulega í samráði við vinnuverndarfulltrúa á vinnustaðnum, utanaðkomandi ráðgjafa eða aðra er málið varðar.

Skylda starfsmanns sem hefur orðið fyrir eða hefur vitneskju um einelti, áreiti eða ofbeldi á vinnustað felur í sér að upplýsa atvinnurekanda eða vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins um það. Skal starfsmaðurinn ávallt vera reiðubúinn að skýra mál sitt nánar ef ástæða þykir til.

Áætlun þessi lýsir hvernig Mjólkursamsalan ætlar að stuðla að forvörnum og aðgerðum gegn einelti, áreiti og ofbeldi innan fyrirtækisins og þ.m.t. öllum starfsstöðvum þess.

• Fræða starfsfólk um stefnu fyrirtækisins, upplýsingaskyldu starfsfólks og viðbrögð ef grunur leikur á einelti eða ámælisverðri hegðun.
• Tengja gildi fyrirtækisins MS JÁ við hegðun sem dregur úr líkum á einelti, áreiti eða ofbeldi. Safna saman upplýsingum og setja á innri vef og í starfsmannahandbók.
• Stuðla að sameiginlegum viðburðum meðal starfsfólks til að efla samkennd og góð samskipti.
• Skilgreina verklagsreglur sem lýsa viðbrögðum við einelti, áreiti og ofbeldi og ábyrgð stjórnenda og starfsfólks til að samræmi sé í vinnubrögðum innan fyrirtækisins.
• Ef grunur leikur á einelti, áreiti eða ofbeldi innan fyrirtækisins ber stjórnendum skylda að setja í gang aðgerðaplan skv. verklagsreglu þar sem sérfræðingur er kallaður til ef þörf er á

Markmið

Reglur þessar er settar á grundvelli laga nr 40/2020 um vernd upp-ljóstrara. Markmið laganna er að stuðla að því að upplýst verði um lögbrot og aðra ámælisverða háttsemi og þannig dregið úr slíku hátterni.
Ytri uppljóstrun, sjá skilgreiningar hér á eftir og sbr. 3. gr., laganna er að jafnaði ekki heimil nema innri uppljóstrun, sbr. 2. gr., hafi fyrst verið reynd til þrautar.

Skilgreiningar

Með innri uppljóstrun er átt við að starfsmaður greinir frá upplýsingum eða miðli gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda síns til aðila innan fyrirtækisins eða til opinbers eftirlitsaðila.

Með ytri uppljóstrun er átt við að starfsmaður greini frá upplýsingum eða miðli gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda síns til aðila utan fyrirtækisins, til dæmis fjölmiðla. Ytri uppljóstrun er að jafnaði ekki heimil nema innri uppljóstrun hafi fyrst verið reynd til þrautar.

Með góðri trú er átt við að starfsmaður hafi góða ástæðu til að telja gögnin eða upplýsingarnar sem miðlað er réttar, það sé í þágu almennings að miðla þeim og að hann eigi ekki annan kost til að koma í veg fyrir þau brot eða þá háttsemi sem um ræðir.

Með ámælisverðri háttsemi er átt við hátterni sem stefnir almannahagsmunum í hættu, til dæmis hátterni sem ógnar heilsu eða öryggi fólks eða umhverfi, án þess að um sé að ræða augljóst brot á lögum eða reglum.

Starfsmaður í skilningi reglna þessara er sá sem hefur aðgang að upplýsingum eða gögnum um starfsemi vinnuveitanda vegna hlutverks síns, þar með talinn ráðinn, settur, skipaður, sjálfstætt starfandi verktaki, stjórnarmaður, starfsnemi, tímabundinn starfsmaður og sjálfboðaliði. Starfsmaður nýtur verndar samkvæmt ákvæðum laga um vernd uppljóstrara, eftir að hlutverki hans lýkur.

Málsmeðferð

Starfsmönnum MS er heimilt að greina frá upplýsingum eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi fyrirtækisins til aðila innan MS sem stuðlað getur að því að látið verði af eða brugðist við hinni ólögmætu eða ámælisverðu háttsemi eða til lögregluyfirvalda eða annarra opinberra eftirlitsaðila sem við eiga, t.d. umboðsmanns Alþingis eða Vinnueftirlitsins.

Ef starfsmenn MS kjósa að trúnaður ríki um um ábendingar þeirra eru starfsmenn MS hvattir til að miðla upplýsingum til launafulltrúa fyrirtækisins á netfanginu launadeild@ms.is Launafulltrúi skráir ábendinguna í gögn launadeildar og gæta fulls trúnaðar um uppruna ábendingar. Launafulltrú kemur ábendingum í viðeigandi farveg hjá yfirmönnum félagsins.

Starfsmönnum MS er einnig heimilt að koma ábendingum beint til yfirmanna eða til trúnaðarmanna stéttarfélaga, sem síðan komi ábendingum áfram til yfirmanna eða launafulltrúa, ef óskað er eftir trúnaði um uppruna ábendingar.

Móttakanda upplýsinganna eða gagnanna er skylt að stuðla að því að látið verði af hinni ólögmætu eða ámælisverðu háttsemi eða brugðist á annan hátt við henni.

Móttakandi upplýsinganna skal greina starfsmanninum frá því hvort upplýsingarnar hafi orðið honum tilefni til athafna og þá hverra innan 65 daga frá móttöku þeirra.

Móttakandi upplýsinga eða gagnanna skal gæta leyndar um persónu-upplýsingar sem honum berast um þann sem miðlar upplýsingum eða gögnum nema hinn síðarnefndi veiti afdráttarlaust samþykki sitt fyrir því að leynd sé aflétt.

Starfsmanni sem miðlað hefur upplýsingum eða gögnum án þess að það hafi leitt til fullnægjandi viðbragða innan fyrirtækisins, er heimilt í góðri trú að miðla umræddum upplýsingum eða gögnum til utanaðkomandi aðila, þar á meðal fjölmiðla, svo fremi sem starfsmaðurinn hefur réttmæta ástæðu til að ætla að um háttsemi sé að ræða sem getur varðað fangelsisrefsingu.

Í algjörum undantekningartilvikum þegar miðlun skv. framangreindu kemur af gildum ástæðum ekki til greina, er miðlun til utanaðkomandi aðila heimil án þess að innri uppljóstrun hafi átt sér stað. Í þeim tilfellum er skilyrði að miðlunin teljist í þágu svo brýnna almannahagsmuna að hagsmunir vinnuveitanda eða annarra verða að víkja fyrir hagsmunum af því að upplýsingum sé miðlað til utanaðkomandi aðila, svo sem til að vernda:

1. Öryggi ríkisins eða hagsmuni ríkisins á sviði varnarmála
2. Efnahagslega mikilvæga hagsmuni ríkisins
3. Heilsu manna
4. Umhverfið

Vernd:

Miðlun upplýsinga eða gagna að fullnægðum skilyrðum ákvæða laga um vernd uppljóstrara, telst ekki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfsmaðurinn er bundinn af samkvæmt lögum eða með öðrum hætti. Slík miðlun leggur hvorki refsi- né skaðabótaábyrgð á viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.

Óheimilt er að láta starfsmann sæta óréttlátri meðferð sem miðlað hefur upplýsingum eða gögnum samkvæmt ákvæðum laga um vernd uppljóstrara. Til slíkrar meðferðar telst til dæmis að rýra réttindi, breyta starfsskyldum á íþyngjandi hátt, segja upp samningi, slíta honum eða láta hvern þann sem miðlað hefur gögnum eða upplýsingum gjalda þess á annan hátt. Brot á því getur varðað sektum eða fangelsi allt að tveimur árum.

Komi til ágreinings fyrir dómi um stöðu starfsmanns með tilliti til hvort miðlun hafi verið óheimil eða að starfsmaður er látinn sæta óréttlátri meðferð í kjölfar hennar skal veita starfsmanninum gjafsókn í héraði, fyrir Landsrétti og Hæstarétti. Gjafsókn fellur niður ef sýnt er fram á fyrir dómi að starfsmaður hafi ekki verið í góðri trú þegar upplýsingum var miðlað.

Tók gildi 2023